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Investimentos no treinamento corporativo estão indo na direção errada

A “formalização” do aprendizado informal é a solução

por Giuseppe Mosello

A importância do treinamento na empresa é um conceito claro e consolidado. A dúvida é se os investimentos que estão sendo aplicados no treinamento estão indo na direção certa. Segundo a pesquisa “Retrato do Treinamento no Brasil”, realizada pela ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) o aumento médio dos investimentos em T&D previsto para 2012 será de 36,9%.

Conforme mostrado nesta pesquisa em 2010, 79% desses investimentos foram destinados a atividades presenciais e 21% investidos em atividades à distância. Portanto, a totalidade dos recursos foi direcionada a iniciativas formais de treinamento que a empresa programa e executa.
Todavia, segundo outra pesquisa da KMPG consulting, essas iniciativas formais de treinamento constituem apenas 20% do que aprendemos no nosso trabalho. O restante 80% é constituído pelo que definimos como “aprendizado informal”.

Surge então a pergunta: Se 80% do nosso aprendizado na empresa é informal, porque as empresas continuam investindo 100% no aprendizado formal?

O fato é que investir em algo informal e espontâneo é um tanto difícil e até então não tínhamos uma sensação clara de como formalizar o aprendizado informal para investir nele. Segundo a pesquisa da KPMG Consulting este aprendizado informal é constituído por 45% de experiência que acumulamos trabalhando, 30% pelo que aprendemos através da nossa rede de conhecimento (virtual ou real), 3% pelo que aprendemos através de mentoring e coaching espontâneos com os nossos colegas ou superiores e 2% pelo que aprendemos com a leitura de manuais e instruções que encontramos no trabalho ou na rede.

Se observarmos bem, todas estas formas de aprender informalmente se traduzem em experiência. Uma experiência pessoal que construímos durante o trabalho através de nossos erros e acertos, e da pesquisa de informações na rede e entre os nossos colegas e superiores.

Esta tendência a aprender informalmente parece ser cada vez maior. Uma pesquisa datada, mas interessante, da Universidade americana Carnegie Mellon (Robert Kelley, Carnegie-Mellon University) citava que em 1986 a quantidade de informações que precisávamos memorizar para fazer o nosso trabalho era 75%. Em 1997 esta percentagem desceu para 15% e em 2006 era estimada em 8%. Talvez hoje seja ainda menor se continuarmos com esta progressão.
Portanto hoje, cada vez mais, aprendemos principalmente durante o nosso trabalho, ao invés de aprender antes o que precisamos para trabalhar. Aprendemos através de nossas experiências, ou seja, informalmente.

Essas experiências, que constituem então o que chamamos de aprendizado informal, acabam virando um patrimônio muito importante que tem um benefício absolutamente pessoal e cujo desenvolvimento depende de como são organizadas na empresa as informações e a comunicação entre os colaboradores.

Se conseguirmos organizar a informação e a comunicação na empresa de maneira tal que este benefício pessoal possa se tornar benefício comum, estaremos formalizando estas experiências e, portanto o aprendizado informal. Isto significa usar estas formas de aprendizado em um percurso de desenvolvimento profissional formalmente estabelecido, através da organização das informações e do uso da comunicação interna a benefício da troca de experiências.

A rede corporativa de desenvolvimento humano que desenhamos e realizamos na Learnway pode ser a solução para isso. Diferentemente da rede social corporativa que se preocupa com os “nós de interação” a Rede Corporativa de desenvolvimento humano pensa nos laços sociais de relação e compartilhamento mútuo, que tratam o sujeito como um todo, privilegiando os fatores: biológicos, psicológicos, sociais e culturais.

Com este tipo de rede as informações são colocadas à disposição dos colaboradores de maneira fácil e intuitiva. Assim quando acessamos um dado, podemos ver como os nossos colegas a usaram para beneficio próprio, podendo também comunicar com eles através da mesma rede. Desta forma o benefício do nosso colega vira ser também nosso benefício. Podemos aprender com a experiência dele.

Além disso, a divulgação desta experiência na rede tem o apoio do capital social do divulgador. Na rede a opinião do meu “amigo” é mais importante da opinião da instituição. Portanto ler um comentário positivo sobre uma informação e como esta informação foi útil, na página pessoal do meu amigo, é muito mais eficaz que ler esta informação na intranet da empresa.

O aprendizado informal se torna, então, uma boa maneira de aplicar a famosa “peer education” na empresa. Uma forma de aprendizado que encontra apoio em várias teorias antigas. A Teoria da aprendizagem social de Bandura afirma que as pessoas servem como modelos de comportamento humano, e algumas pessoas (os outros significativos) são capazes de provocar mudança de comportamento em certos indivíduos, com base no valor do indivíduo e no sistema de interpretação (Bandura, 1986).

A Teoria da Ação Racional de Fishbein e Ajzen afirma que um dos elementos influentes para mudança comportamental é a percepção do indivíduo, das normas sociais ou crenças inerentes o que as pessoas, que são importantes para este indivíduo, fazem ou pensam sobre um determinado comportamento (Fishbein e Ajzen, 1975).

A Teoria da difusão da Inovação de Rogers postula que certos indivíduos (líderes de opinião) funcionam como agentes de mudança comportamental através da divulgação de informações, influenciando assim as normas do grupo em sua comunidade (Rogers, 1983).

Todas estas são teorias antigas, que agora podem encontrar uma aplicação perfeita na corporação através do que chamamos de “capital social” construído na rede, o que a Tara Hunt chama de Whuffie no seu livro “O poder das redes sociais”.

O capital social que criamos na rede corporativa de desenvolvimento humano, aplicado a benefício da valorização das experiências entre colaboradores, ou seja a formalização do aprendizado informal, gera reconhecimento, que ocupa pelo menos três níveis da pirâmide de Maslow, educação entre pares, que determina uma descentralização da formação e economia, fator fundamental da vida empresarial.

Todos estes são benefícios que as empresas teriam se começassem a investir no aprendizado informal e na sua “formalização”.

***Giuseppe Mosello é Italiano com estudos em sociologia e ciência da comunicação. Trabalhou durante 25 anos em grandes multinacionais de TI, unindo os estudos humanísticos à vivência com a evolução das tecnologias de rede. Criador da primeira Rede Social Corporativa do Brasil, a Cidade Virtual, é hoje Diretor Geral da Learnway no Brasil.
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